税理士事務所の承継方法とM&Aの可能性
税理士事務所の承継は、もはや「親族か職員に引き継ぐもの」という前提だけでは成り立たない時代に入っています。税理士の高齢化や後継者不足が進む中、親族内承継や所内承継が難しい場合の選択肢として、第三者への承継、いわゆるM&Aを検討するケースも増えています。
M&Aという言葉から、一般企業の「会社売却」をイメージする方もいるかもしれません。しかし、税理士事務所におけるM&Aでは、これまで築いてきた顧問先との関係や職員の雇用、事務所の運営体制などを次の税理士へ引き継ぐ「事業承継」としての側面があります。本記事では、税理士事務所の承継を取り巻く現状と、第三者への譲渡（M&A）という選択肢について解説します。
これまで税理士事務所の承継といえば、親族内承継や事務所内の職員への承継が代表的な方法でした。税理士である親の事務所を子どもが引き継いだり、長年勤務してきた職員が税理士資格を取得し、後継者となったりする形です。
しかし、近年はこうした承継が必ずしも実現できるとは限りません。まず、税理士の子どもが税理士資格を取得し、事務所を継ぐとは限りません。子どもが別の職業を選択することも一般的になっており、「いずれ子どもが継いでくれる」という前提で承継を考えることが難しくなっています。
また、仮に子どもが税理士資格を取得していたとしても、現在は別の税理士法人や企業などでキャリアを築いており、親の事務所を承継することを希望しないケースも考えられます。
所内承継についても同様に課題があります。後継者候補となる職員を採用し、長期間かけて育成する必要があるだけでなく、税理士資格を持つ職員がいたとしても、その職員自身に経営を引き継ぐ意思があるとは限りません。
税理士事務所の経営を承継するということは、税務業務を担当するだけではありません。顧問先との関係を維持しながら職員の雇用を守り、採用や教育、設備投資、システム導入など、経営者としてさまざまな判断をしていく必要があります。
優秀な職員であっても、「所属税理士として働き続けたい」と考えることは当然あり得ます。さらに、税理士資格の取得そのものにも時間がかかるため、所長の年齢や希望する引退時期によっては、後継者が育つまで待つことが難しいケースもあります。
「後継者候補はいるものの、いつ資格を取得できるか分からない」「承継の意思があるのか確認できていない」という状態のまま時間が経過すると、所長の体調などによって急に承継を進めなければならなくなる可能性もあります。
そのため、親族や職員への承継だけを前提にするのではなく、「事務所をどのような形で次世代へ残すのか」という視点から、第三者への承継も含めて早い段階から考えることが重要になっています。
親族や職員への承継が難しい場合、これまでは「廃業」や「税理士会、知人の税理士を通じた顧問先の引き継ぎ」が選択されることもありました。いずれも事務所の終わり方として考えられる方法ですが、長年築いてきた事務所の価値をどのように残すかという点では課題があります。廃業の場合、顧問先との契約を終了し、職員との雇用関係などを整理して事務所を閉じることになります。
しかし、税理士事務所には、決算書の数字だけでは表現できないさまざまな価値があります。長年の関与によって築かれた顧問先との信頼関係、経験を積んだ職員、顧問先ごとの対応ノウハウ、効率的に業務を進めるための業務フローなども、事務所が長年かけて形成してきた大切な資産です。廃業すると、こうした事務所の価値を第三者へ承継し、対価として受け取る機会を持たないまま事務所を閉じることになります。
また、職員がいる事務所では雇用の問題もあります。所長自身は引退できても、長年一緒に働いてきた職員にはその後の生活があります。年齢や勤務地、家庭の事情などによっては、新しい勤務先を探すことが簡単ではない場合もあります。
一方、税理士会や知人を通じて顧問先を別の税理士へ引き継ぐ方法もあります。信頼できる税理士へ顧問先を紹介できるという点では有効ですが、基本的には顧問先単位での引き継ぎとなるため、職員や事務所の拠点、業務体制まで一体として承継されるとは限りません。顧問先は引き継げても、これまで一つの事務所として築いてきた組織は残らない可能性があります。
また、複数の税理士へ顧問先を分けて引き継ぐ場合には、それぞれの顧問先について引き継ぎ先を探し、説明や調整を行う必要があります。所長の年齢が高くなってからこうした作業を始めると、想定以上に負担が大きくなることも考えられます。
そこで、廃業や顧問先単位の引き継ぎとは異なる方法として考えられるのが、第三者への「譲渡」です。
税理士事務所のM&Aというと難しく聞こえるかもしれませんが、その基本的な考え方は「事務所をできる限り一体として次の税理士へ引き継ぐこと」です。顧問先だけではなく、職員や業務体制、場合によっては現在の事務所拠点なども含めて承継することで、それまで築いてきた事務所の形をできる限り残すことを目指します。
所長にとっては、長年築いてきた事務所を次の税理士へつなぐとともに、その事務所の価値に応じた譲渡対価を受け取れる可能性があります。廃業では対価として評価されにくかった顧問先との継続的な関係や事務所としての収益基盤などが、譲渡では事務所の価値を考える要素になります。
また、職員にとっても、譲受側の事務所との条件が合えば雇用を継続できる可能性があります。顧問先にとっても、これまで対応してきた職員や事務所の体制が一定程度維持されれば、担当者や業務の進め方が突然すべて変わることを避けながら承継を進めることができます。特に、所長だけではなく複数の職員が顧問先対応を行っている事務所では、職員も含めて承継することで、顧問先との関係を維持しやすくなるという側面があります。
もちろん、M&Aを行えばすべてがそのまま維持されるわけではありません。譲受側の事務所にも給与体系や就業規則、業務の進め方、使用するシステムなどがあります。そのため、職員の処遇や事務所の拠点、所長が譲渡後にどの程度業務を続けるのかなど、双方の希望を確認しながら条件を調整していく必要があります。
一方で、こうした条件を事前に話し合えることも、M&Aによる承継の特徴です。たとえば、「職員の雇用を維持したい」「現在の事務所を一定期間残したい」「顧問先を時間をかけて引き継ぎたい」「譲渡後も数年間は税理士として働きたい」といった希望を整理したうえで、条件に合う譲渡先を探すことができます。
譲渡と同時に完全に引退する必要もありません。一定期間は事務所に残り、顧問先との関係を次の税理士へ段階的に引き継いだ後、徐々に業務量を減らしていく方法も考えられます。
「あと数年は税理士として働きたいが、事務所経営や職員のマネジメントからは離れたい」といった場合にも、M&Aによって経営を次の税理士へ引き継ぎ、自身は税理士業務を継続するという形を検討することができます。
親族や職員に後継者がいないからといって、必ずしも廃業する必要があるとは限りません。長年継続している顧問契約、経験豊富な職員、顧問先との信頼関係、事務所独自のノウハウなど、所長自身が意識していない部分に事務所の価値が存在していることもあります。
M&Aは、単に「事務所を売る」ためだけの方法ではありません。これまで築いてきた顧問先との関係や職員の雇用、事務所としての価値を次の税理士へつないでいく、事業承継の一つの方法です。
特に、後継者が決まっていない状態で引退時期が近づいている場合には、廃業を決めてしまう前に、「自分の事務所を引き継いでくれる第三者はいないか」「どのような条件であれば譲渡できるのか」を確認してみることも重要です。自分の事務所がどのように評価されるのか、どのような候補先がいるのか、職員や顧問先をどのような形で引き継げるのかを確認したうえで、親族内承継や所内承継、廃業などと比較して最終的な方法を決めることもできます。
その意味でも、承継を考え始める時期は、実際に引退する直前である必要はありません。時間に余裕がある段階から選択肢を知っておくことで、より希望に近い承継方法を検討しやすくなります。
親族内承継や所内承継だけでなく、第三者への譲渡（M&A）という選択肢を持つことで、税理士事務所の承継の可能性は広がります。長年かけて築いてきた税理士事務所を「閉じる」のではなく、次の税理士へ「引き継ぐ」。M&Aは、後継者不足に悩む税理士にとって、事務所の将来を考えるうえで検討しておきたい承継方法の一つといえるでしょう。
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