税理士事務所のM&Aで譲渡後の現役続行が難しい場合の承継方法
税理士事務所のM&Aにおいて、弊社にいただくご相談では、譲渡後の複数年の現役続行を前提にご相談をいただくケースが多くなっています。実際には、3～5年程度の現役続行を前提に、50代後半～60代中盤でM&Aを検討される所長からのご相談が多く、なかには生涯現役を希望される所長もいらっしゃり、業務量を調整しながら、顧問等で統合後も長く関与される譲渡側の所長もいらっしゃいます。
譲渡側の所長が譲渡後も一定期間統合先に残ることは、職員様の雇用継続、顧問先の引継ぎも含め、メリットが多くあります。そのため弊社の支援では、3～5年程度を目安に譲渡後も業務量を調整しながら継続いただくケースが多くあります。
一方で、所長の健康問題や家庭の事情、職員様のご意向等から、譲渡後すぐの引退を前提にご相談をいただくケースもございます。 本記事では、現実的な承継の進め方、引継ぎ期
間の設計方法、そして成功させるための具体的なポイントを解説します。
税理士事務所のM&Aには、一般的な事業会社のM&Aとは異なる特徴があります。その最大の理由は、税理士業務が「人」に依存する部分が非常に大きいからです。
税理士事務所にとって最も重要な資産は、長年築き上げてきた顧問先との信頼関係です。 顧問先にとって、税理士は単なる業務委託先ではなく、経営のパートナーとして深く関わっているケースが少なくありません。
そのため、事務所名が変わるだけでも変化を感じる顧問先にとって、譲渡後に所長が突然いなくなることは大きな不安材料となります。 「いつも相談していた先生がいなくなる」「新しい担当者と上手くやっていけるか」といった不安から、顧問契約の継続をためらう可能性もあります。
税理士事務所の業務には、マニュアル化されていない属人的なノウハウが数多く存在します。 各顧問先ごとの資料の出し方、確認のポイント、申告時期前に気を付けるべき事項、過去の経緯や特殊な事情など、こうした情報は現場に蓄積されており、表には見えにくいものの、業務を円滑に進めるための重要な知識です。
例えば、ある顧問先では「毎月15日までに試算表を提出するが、決算月は特別に確認事項が多い」「過去の税務調査で指摘された項目があるので注意が必要」といった具合に、各顧問先ごとに独自の対応が必要となります。こうした情報は、長年担当してきた所長や職員でなければ把握しきれていないことがほとんどです。
税理士事務所のM&Aでは、職員の皆さんの雇用継続も重要な課題となります。 所長がすぐに引退してしまうと、職員も「この事務所で働き続けられるか」「新しい体制に適応できるか」といった不安を抱えることになります。
また、入力作業中心で顧問先との直接的なやり取りが少ない職員であっても、各顧問先ごとの特徴や業務上の注意点を把握しているケースが多く、M&A後は貴重な戦力となります。 所長だけでなく、職員の方にも一定期間引継ぎに関わっていただくことが、税理士事務所のスムーズな承継の鍵となります。
このように、税理士事務所のM&Aでは、譲渡後も一定期間は所長が引継ぎに関わることが望ましい一方で、健康面や家庭の事情などから、譲渡後の長期間の現役続行が難しいケースもあります。
そうした場合でも、譲渡直後に完全に業務から離れるのではなく、段階的に関与を減らしながら承継を進める方法があります。ここでは、実際に早期の引退を希望された所長の具体的な承継事例をご紹介します。
譲渡後1年間は、社員税理士（支店長）として、もともとの拠点での業務を継続します。この期間に顧問先ごとの引継ぎを順次進め、進行期の決算までは譲渡側の所長が対応し、次の期から譲受側の事務所の担当者へ引き継いでいきます。あわせて、職員が新しい体制へ移行するためのフォローや、顧問先と新たな担当者との関係構築を進めます。
譲渡から1年を経過した後は支店を廃止し、2年目は非常勤税理士として在籍します。業務量を大きく減らし、月1～2回程度の相談対応や年次決算など、必要な場面に限ってフォローを行います。
その後、顧問先や職員の引継ぎ状況を確認したうえで、3年目以降は業務から離れ、完全に引退する形となります。
このモデルのメリットは、譲渡直後に所長が完全にいなくなるのではなく、段階的に業務への関与を減らしていける点です。顧問先や職員にとっても新しい体制へ移行するための時間を確保でき、顧問先との関係を維持しながら、スムーズな承継を進めやすくなります。
所長だけでなく、職員の皆さんにも引継ぎに協力いただくことが、税理士事務所のM&A後の承継成功の重要な鍵となります。
職員は、各顧問先ごとの資料の出し方や提出期限の調整方法、確認のポイントとチェックリスト、申告時期前に気を付けるべき事項、過去の経緯や特殊な事情、担当者の好みやコミュニケーションスタイルといった情報を把握しています。
こうした情報は、所長でさえ把握しきれていないことが多く、現場で働く職員ならではの貴重な知識です。 これらの情報を新たな担当者に伝承することで、業務の質を維持したまま承継を進めることができます。
M&Aに伴い、職員も「この事務所で働き続けられるか」「新しい体制に適応できるか」といった不安を抱えています。 所長がすぐに引退してしまうと、こうした不安はさらに大きくなります。
そのため、所長からM&Aの目的や今後の方針について丁寧に説明するとともに、職員の雇用継続や労働条件について譲受側の事務所と十分に協議し、引継ぎ期間中の役割を明確にすることが重要です。職員が安心して業務に専念できる環境を整えることで、引継ぎもスムーズに進みます。
税理士として長年にわたり事務所を運営してきた所長にとって、事務所の承継は単なる事業の譲渡ではありません。顧問先との間に築いてきた信頼関係、共に働いてきた職員との関係、そして税理士として担ってきた責任を、次の体制へつないでいく局面でもあります。
税理士事務所のM&Aの相談では、譲渡後も3～5年程度は現役を続ける前提で検討されるケースが多く見られます。一方、これまで長く仕事中心の日々を送ってきた所長ほど、「できるだけ早く引退したい」と考えることもあります。実際に、健康面への不安や家庭の事情などから、譲渡後の早期引退を前提としてM&Aを検討するケースもあります。
ただし、引継ぎを急ぎすぎると、顧問先・職員・譲受側の事務所のいずれにも負担が集中しやすくなります。顧問先にとっては、事務所名や担当者が変わるだけでも大きな変化です。そこに所長の退任が重なると、「今後もこれまでどおり相談できるのか」「自社の事情を十分に理解してもらえるのか」といった不安を抱きやすくなります。税理士事務所のM&Aでは、顧問先との信頼関係を保ちながら、新しい担当者との関係を少しずつ築いていく時間が重要になります。
職員にとっても、M&A後は働き方や将来に関わる大きな出来事です。雇用条件や業務体制、上司・同僚との関係、使用する会計ソフトや業務フローなど、日常業務に直結する変化が生じる可能性があります。所長が早期に退任する場合であっても、職員が新しい体制に慣れ、安心して勤務を継続できる環境を整えることが、顧問先へのサービスを維持することにもつながります。
また、職員は顧問先ごとの資料の出し方、確認時に注意するポイント、申告時期前の準備、過去の経緯など、日々の業務を通じて蓄積された情報を多く持っています。所長が把握している情報だけでは、すべての顧問先の実務上の注意点を引き継ぎ切れないこともあります。税理士事務所のM&Aでは、所長と職員の双方が一定期間引継ぎに関与することで、表面化しにくい業務上の知識も新しい体制へ受け渡しやすくなります。
すぐに引退を希望する場合であっても、M&A後1年程度は引継ぎに関わる期間を設けるなど、段階的に業務への関与を減らしていく方法が現実的です。顧問先・職員・譲受側の事務所が新しい体制に移行する時間を確保することが、これまで築いてきた信頼関係と業務の品質を守ることにつながります。
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